Mythos Kündigungsfristen

Eine längere Kündigungsfrist wird von Bewerbern gerne als „Schutz“ gesehen. Man muss dabei abwägen: Wie groß ist das Risiko einer möglichen arbeitgeberseitigen Kündigung gegenüber der möglichen eigenen Kündigung als Arbeitnehmer?

Denn, hat man eine lange Kündigungsfrist, sinken die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, weil vergleichbare Kandidaten mit kürzerer Kündigungsfrist die Nase vorn haben.

Im Grunde sind die gesetzlichen Fristen ideal, sofern nicht ein Tarifvertrag, der jedoch in der juristischen Branche nicht existiert, nichts anderes vorsieht:

§ 622 BGB

„Für Arbeiter und Angestellte gilt eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. (Bitte mögliche Ausnahmen bei kleinen Betrieben usw. berücksichtigen!)

Bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängerte gesetzliche Kündigungsfristen, die sich an der Dauer des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses orientieren:

Betriebszugehörigkeit – Kündigungsfrist
2 Jahre – 1 Monat zum Monatsende
5 Jahre – 2 Monate zum Monatsende
8 Jahre – 3 Monate zum Monatsende
10 Jahre – 4 Monate zum Monatsende
12 Jahre – 5 Monate zum Monatsende
15 Jahre – 6 Monate zum Monatsende
20 Jahre – 7 Monate zum Monatsende

Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt immer die Grundkündigungsfrist von vier Wochen. Während einer vereinbarten Probezeit (bis sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, es sei denn es wurde eine längere Kündigungsfrist vereinbart.“

Bitte überlegen Sie daher genau, ob Sie bei Unterzeichnung eines neuen Anstellungsvertrages nicht darauf dringen, die gesetzlichen Kündigungsfristen aufzunehmen. Fristen wie 6 Wochen zum Quartal oder 3 Monate zum Monatsende sind nicht unüblich, behindern Sie jedoch, wenn Sie sich beruflich neu orientieren wollen.

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